Assessment Center im Waldseilgarten

Worum es geht

Klassische assessment-Center (AC) sind ein wichtiges Instrument der Personalauswahl. Sie arbeiten mit Übungen, Rollenspielen und Tests, um Kompetenzen sichtbar zu machen, die im Interview oft verborgen bleiben. Gleichzeitig sind sie:

• stark simulationsbasiert,
• formal und prüfungsähnlich,
• für viele Kandidaten eine eher künstliche Situation.

Unser Ansatz im Waldseilgarten Laubfrosch setzt an derselben Stelle an – aber unter anderen Bedingungen:

• reale körperliche und soziale Herausforderungen,
• in einer ungewohnten, natürlichen Umgebung,
• mit echtem Zeitdruck, Unsicherheit und wechselseitiger Verantwortung.

Ziel ist nicht "Action um der Action willen", sondern ein ergänzendes, verhaltensnahes Beobachtungsfeld:

Wie verhalten sich Bewerber, wenn sie gemeinsam eine Aufgabe lösen müssen, Verantwortung übernehmen, körperliche Anstrengung, (Höhen-)Stress, Spaß und Teamdynamik gleichzeitig im Spiel sind?

Wir sehen uns als Erweiterung des klassischen AC – nicht als Ersatz.

Für wen dieses Assessment sinnvoll ist

2.1 Unternehmen & Organisationen

Insbesondere für:

• Auswahl von Fach- und Führungskräften mit Teamverantwortung,
• Rekrutierung von Nachwuchsführungskräften, Trainees, High Potentials,
• Auszubildende, duale Studierende, FSJler,
• Teams, in denen Belastbarkeit, Kooperation und Verantwortung unter Unsicherheit zentrale Rollen spielen.

Branchenübergreifend interessant:

Inhalte & Aufbau des Recruiting-Assessment

Der genaue Zuschnitt wird mit Ihnen abgestimmt. Typische Bausteine:

3.1 Kooperations- und Problemlöseaufgaben am Boden

• Kleine Teams bearbeiten anspruchsvolle Aufgaben mit knappen Ressourcen und begrenzter Zeit.
• Beobachtungsfokus u.a.: Kommunikationsverhalten, Rollenfindung, Initiative und Verantwortungsübernahme, Umgang mit Fehlern und Rückschlägen.

3.2 Hochseilgarten-Elemente (Toprope-Sicherung)

• Bewerber sichern sich gegenseitig und begegnen Höhe, Unsicherheit und körperlicher Belastung.
• Beobachtungsfokus u.a.: Stressbewältigung, Risikoeinschätzung, Vertrauen geben und annehmen, Führungsverhalten in Momenten realer Anspannung.

3.3 Bewusste Stressoren & Frustrationstoleranz

• In einigen Übungen werden gezielt Stressoren eingebaut: Zeitdruck, Informationslücken, unerwartete Schwierigkeiten.
• Beobachtung: Wie gehen Kandidaten mit Frustration und Scheitern um?

3.4 Reflexions- und Auswertungseinheiten

• Geführte Selbstreflexion mit den Teilnehmenden.
• Gemeinsame Auswertung mit Ihren HR-Verantwortlichen.

Warum das sinnvoll ist

4.1 Verhalten statt nur Selbstauskunft

Im Waldseilgarten sehen Sie:

• konkrete Verhaltensweisen in echten, körperlich und sozial fordernden Situationen,
• weniger "glatte" Selbstdarstellung,
• mehr spontane Reaktionen.

4.2 "Stress demaskiert"

Sie sehen:

• Wer behält Überblick, wer blockiert, wer fragt um Hilfe,
• wer andere unterstützt, wer dominiert, wer abtaucht,
• wie schnell jemand aus reaktiven Mustern wieder in selbstbestimmtes Handeln findet.

4.3 Kosten von Fehleinstellungen

Die Kosten einer Fehleinstellung liegen oft zwischen 30 % und 150 % eines Jahresgehalts.

4.4 Mehr als Auswahl

Kandidaten nehmen aus dem Tag:

• konkrete Erfahrungen zu Teamarbeit, Kommunikation, Selbststeuerung,
• ein realistisches Bild Ihrer Unternehmenskultur,
• oft ein positives Erlebnis, auch wenn es nicht zur Einstellung kommt.

Sicherheit & Haltung

5.1 Physische Sicherheit

• Betrieb nach DIN EN 15567, ERCA- und DGUV Standards,
• eigene, regelmäßig geprüfte PSA (Gurte, Helme, Sicherungsgeräte),
• ausgebildetes Sicherheitspersonal,
• klare Wettersicherheitsregeln.

5.2 Psychische Sicherheit

• keine Bloßstellung oder Beschämung,
• keine "Mutproben" gegen den erklärten Willen der Teilnehmenden,
• klarer Rahmen: Kandidaten wissen, worauf sie sich einlassen,
• sensible Themen werden vorab berücksichtigt.

Wir wollen Verhalten unter Stress sichtbar machen – nicht Menschen brechen.

Organisatorisches & Anfrage

Typische Formate

Gruppengrößen

• Kleine Gruppen (z.B. 4–10 Personen) ermöglichen tiefere Beobachtung.
• Größere Gruppen sind möglich; dann modulare Aufteilung.

Nächste Schritte

• Kurze Anfrage mit: Zielgruppe, Anzahl der Kandidaten, gewünschtem zeitlichen Rahmen.
• Gemeinsames Konzeptgespräch (telefonisch/online).
• Erstellung eines maßgeschneiderten Assessment Designs mit transparentem Angebot.